Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Karyawan

Kompetisi antar organisasi berlangsung dengan sangat ketat pada masa sekarang ini, persoalan produktivitas menjadi salah satu penentu keberlangsungan organisasi disamping persoalan kualitas dan kemampuan karyawan. Program pelatihan dan pengembanganterhadap karyawan dapat membantu pencapaian lebih maksimal terhadap persoalan tersebut bagi sebuah organisasi.

pelatihan, pengembangan. Jonathan Winterton

Pengertian pelatihan dan pengembangan :

Pelatihan karyawan adalah upaya terencana oleh suatu organisasi untuk memfasilitasi pembelajaran, ingatan, dan transfer perilaku yang terkait dengan karyawan. Tujuan pelatihan adalah untuk memastikan bahwa semua karyawan memiliki dan mempertahankan kompetensi yang diperlukan untuk melakukan peran mereka di tempat kerja.

Pengembangan adalah suatu proses. Itu harus berorientasi pada tujuan dengan serangkaian langkah tindakan yang jelas, dan pada akhirnya orang dapat mengukur apakah ia berhasil atau tidak. Ini seperti mengelola proyek yang memiliki kondisi awal dan akhir yang jelas. Rencana pengembangan membantu menjembatani kesenjangan dari kondisi saat ini ke masa depan. Ini memberikan arah bergerak dari tujuan A ke tujuan B. Pengembangan karyawan memiliki dua tujuan: (1) meningkatkan kinerja organisasi, dan (2) mengembangkan karyawan. Dalam kedua contoh tersebut, belajar adalah hal yang sentral.

Yang menjadi perbedaan pengembangan dan pelatihan :

Perbedaan utama antara pengembangan dan pelatihan adalah bahwa pembangunan melibatkan serangkaian kegiatan yang lebih luas dengan tujuan yang lebih sedikit daripada pelatihan. Pelatihan dirancang dengan hasil pembelajaran khusus yang membentuk dasar untuk pemeriksaan keterampilan yang diperoleh. Pengembangan lebih difokuskan pada individu daripada pekerjaan dan berkaitan dengan pertumbuhan pribadi jangka panjang dan gerakan karier. Pembangunan juga terkait dengan gagasan kemajuan sosial dan ekonomi karena pengembangan keterampilan tenaga kerja memiliki dampak besar pada ekonomi nasional (Zidan 2001); di mana ekonomi sedang mengalami proses pembangunan, transisi, atau rekonstruksi, ini mengambil kepentingan sosial yang lebih luas.

Tiga proses pelatihan :

 

Beralih ke praktik, pelatihan melibatkan tiga proses: analisis kebutuhan, pengembangan penyediaan, dan evaluasi.

• Analisis kebutuhan pelatihan 

Membandingkan kompetensi yang ada dengan yang dibutuhkan dan dapat dilakukan di tingkat organisasi, tim kerja, dan individu. Di tingkat organisasi, tujuannya adalah untuk menetapkan prioritas pelatihan dengan mempertimbangkan strategi organisasi dan kompetensi inti yang terkait. Di tingkat tim, tujuannya adalah untuk memastikan bahwa tim memiliki keterampilan pelengkap yang diperlukan untuk kinerja efektif dan fleksibilitas fungsional. Di tingkat individu, tinjauan pengembangan bertujuan untuk mencocokkan aspirasi karir dengan kebutuhan organisasi.

• Fase pengembangan

 

konten pelatihan ditentukan dari analisis kebutuhan dan cara penyampaian yang sesuai yang diidentifikasi untuk elemen yang berbeda. Pelatihan selalu lebih terstruktur untuk karyawan baru karena periode induksi sangat penting dalam mengurangi pergantian tenaga kerja yang disfungsional; pelatihan kerja seharusnya hanya dimulai setelah induksi.

• Evaluasi 

Evaluasi dimaksudkan untuk memberikan umpan balik untuk meningkatkan penyediaan di masa depan, menginformasikan manajemen senior untuk keputusan strategis tentang pengeluaran pelatihan, dan mendorong peserta pelatihan untuk merenungkan kembali pengalaman mereka. Menurut karya mani Kirkpatrick (1967), pelatihan dapat dievaluasi pada empat tingkat ; 

1.   Evaluasi tingkat reaksi memberikan informasi tentang apa yang peserta pikirkan tentang program pelatihan dan memiliki nilai terbatas.

2.   Evaluasi tingkat pembelajaran berkaitan dengan efektivitas perolehan pengetahuan, keterampilan, dan sikap melalui pelatihan.

3.   Evaluasi tingkat perilaku berkaitan dengan seberapa baik keterampilan atau perilaku telah ditransfer ke pekerjaan, menurut peserta, atasan, dan bawahan.

4.   Evaluasi tingkat hasil, mengukur dampak pelatihan terhadap pengembalian investasi, penghematan biaya, perubahan kualitas, dan peningkatan hasil kerja organisasi, adalah yang paling berharga tetapi paling menantang karena tantangan dalam mengaitkan peningkatan kinerja dengan intervensi pelatihan.

Jenis Pengembangan Karyawan

Pengembangan karyawan menekankan pada pendidikan formal, pengalaman kerja, pusat penilaian, dan program bimbingan dan pembinaan; semua ditujukan untuk mengembangkan kompetensi yang secara langsung terkait dengan kontribusi masa depan bagi suatu organisasi. 

• Pendidikan formal. Pendidikan formal dapat berlangsung di luar lokasi sebagai bagian dari program gelar universitas, atau di lokasi melalui universities universities universitas perusahaan, ’yang biasanya akan melibatkan ceramah oleh para pakar bisnis atau eksekutif senior dalam organisasi, simulasi, atau pembelajaran petualangan. 
• Pengalaman Kerja. Pengalaman dalam pekerjaan terdiri dari bekerja melalui masalah, pengambilan keputusan, hubungan interpersonal, dan manajemen tugas. Pengembangan melalui pengalaman kerja terjadi ketika karyawan dihadapkan dengan tugas atau tantangan baru di pekerjaan — di mana karyawan harus mengembangkan keterampilannya (dipaksa untuk mempelajari keterampilan baru) atau menerapkan pengetahuan saat ini dengan cara yang baru.  
• Penilaian. Penilaian melibatkan pengumpulan informasi dan memberikan umpan balik tentang kinerja, keterampilan, dan perilaku di tempat kerja. Ada berbagai metode dan instrumen yang dapat digunakan, termasuk penilaian kepribadian, tes psikologi, latihan dalam keranjang, dan diskusi kelompok tanpa pemimpin. 
• Program Pendampingan dan Pelatihan. Pendampingan, baik secara pribadi atau bersama kelompok, telah terbukti menjadi cara yang sangat efektif untuk mengembangkan karyawan. Seorang mentor adalah karyawan senior berpengalaman yang bekerja satu lawan satu dengan karyawan yang kurang berpengalaman (prote'ge ').

SUMBER :

Peter Boxall, John Purcell, and Patrick M. Wright. 2007. The Oxford Handbook of Human Resource Management. New York. Oxford University Press.

Ronald E. Riggio. 2003. Introduction to Industrial and Organizational Psychology 6^th Edition. New Jearsey. Pearson.

Ann Gilley, Jerry W. Giley, Scott A. Quatro, Pamela Dixon. 2009. The Praeger Handbook of Human Resource Management. Westport. Greenwood Publishing Group.

Matthias Zeuch. 2016. Handbook of Human Resources Management. Switzerland. Springer Reference.